Définition

La rupture conventionnelle est un procédé qui autorise l’employeur et le salarié à convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie (article L. 1237-11 du Code du travail). Elle résulte d’une convention signée par l’employeur et le salarié.

Elle n’est ni un licenciement, ni une démission et ne peut être imposée par aucune des parties, et ne concerne que les contrats à durée indéterminée !.

N.B : article L. 1237-16 du Code du travail, la rupture conventionnelle n’est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant :

• des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans les conditions définies par l’article L. 2242-15 du Code du travail,
• des plans de sauvegarde de l’emploi dans les conditions définies par l’article L. 1233-61 du Code du travail.

Procédure

L’employeur et le salarié conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens. Au cours de ces entretiens le salarié peut se faire assister par les personnes citées à l’article L. 1237-12 du Code du travail. Dans ce cas l’employeur peut également se faire assister par une personne de son choix. L’un et l’autre doivent s’en informer mutuellement.

La convention de rupture élaborée entre l’employeur et le salarié définit les conditions de cette rupture (montant de l’indemnité spécifique conventionnelle, date de rupture, etc.)

A compter de la date de signature de la convention par l’employeur et le salarié, ils disposent tous deux d’un délai de 15 jours calendaires pour exercer leur droit de rétractation. Ce délai de rétractation démarre au lendemain de la signature de la convention de rupture.

A l’issue du délai, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation au directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle. Cette demande est formulée au moyen du formulaire réglementaire.

L’autorité administrative a un délai de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande pour s’assurer du respect de la liberté de consentement des parties et des conditions prévues par le Code du travail.

A défaut de notification dans ce délai de 15 jours l’homologation est réputée acquise.

La validité des la convention dépend de son homologation. Si l’homologation est refusée ou si aucune des parties n’a saisi l’autorité administrative, la convention ne sera pas valide et le contrat de travail continuera de s’exécuter dans les conditions habituelles.

En cas de conflit

Le Conseil des Prud’hommes est seul compétent pour connaître des litiges concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation.

Le recours juridictionnel devant le Conseil des Prud’hommes doit être formé avant l’expiration d’un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation de la convention.

Indemnités

Lors d’une rupture conventionnelle du contrat de travail le salarié doit percevoir une « indemnité spécifique de rupture conventionnelle » dont le montant ne peut être inférieur au montant de l’indemnité de licenciement (article R. 1234-2 du Code du travail).

Les salariés protégés

La rupture conventionnelle peut s’appliquer aux salariés protégés. La procédure est cependant différente : la rupture conventionnelle est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail. Cette demande doit être adressée au moyen du formulaire réglementaire spécifique aux salariés protégés.

Elle est transmise à l’issue du délai de 15 jours calendaires (délai de rétractation). L’inspecteur du travail dispose d’un délai allant jusqu’à 2 mois pour instruire la demande.